Entwicklung zur Führungspersönlichkeit – Führungskompetenzen gezielt stärken
Vom Kollegen zur Führungskraft: Warum erfolgreiche Führung mehr als Fachwissen erfordert und wie die IWB bei der persönlichen Entwicklung unterstützt.
Fachlich hervorragend zu sein bedeutet nicht automatisch, auch Menschen erfolgreich führen zu können.
Gerade im Handwerk übernehmen erfahrene Fachkräfte, Meisterinnen und Meister häufig Führungsverantwortung. Plötzlich geht es nicht mehr ausschließlich darum, Arbeitsaufträge fachgerecht auszuführen. Nun müssen Entscheidungen getroffen, Mitarbeitende motiviert, Konflikte gelöst und Teams organisiert werden.
Eine neue Rolle, die viele Herausforderungen mit sich bringt.
Doch gute Führung ist nicht allein eine Frage der Persönlichkeit oder langjähriger Berufserfahrung. Führungskompetenzen lassen sich bewusst entwickeln, reflektieren und trainieren.
Mit dem Angebot „Entwicklung zur Führungspersönlichkeit“ unterstützt die IWB Recklinghausen angehende und erfahrene Führungskräfte dabei, ihre individuellen Fähigkeiten auszubauen und ihren eigenen Führungsstil weiterzuentwickeln.
Das Besondere: Die Inhalte werden individuell auf den tatsächlichen Entwicklungsbedarf abgestimmt.
Vom Kollegen zur Führungskraft – wenn sich die eigene Rolle verändert
Der Wechsel in eine Führungsposition ist häufig mit neuen Erwartungen verbunden.
Wer gestern noch gemeinsam mit den Kollegen auf der Baustelle gearbeitet hat, trägt heute möglicherweise die Verantwortung für deren Arbeitseinteilung, Leistungsentwicklung und Zusammenarbeit.
Besonders herausfordernd wird es, wenn aus ehemaligen Kollegen plötzlich Mitarbeitende werden.
Wie gelingt es, weiterhin ein gutes Verhältnis zum Team zu pflegen und gleichzeitig notwendige Entscheidungen durchzusetzen?
Wie spricht man Leistungsprobleme an, ohne das Vertrauensverhältnis zu beschädigen?
Und wie entwickelt man einen Führungsstil, der zur eigenen Persönlichkeit und zum Betrieb passt?
Diese Fragen zeigen, dass erfolgreiche Führung weit über die fachliche Qualifikation hinausgeht.
Führungspersönlichkeit entwickeln – individuell statt nach Schema F
Nicht jede Führungskraft steht vor denselben Herausforderungen.
Eine junge Meisterin, die erstmals Verantwortung für ein Team übernimmt, benötigt möglicherweise andere Kompetenzen als ein erfahrener Betriebsleiter, der bestehende Führungsstrukturen verbessern möchte.
Deshalb verfolgt die IWB mit ihrer Führungskräfteentwicklung einen bedarfsorientierten Ansatz.
Die möglichen Schulungsinhalte werden auf die individuellen Anforderungen, die berufliche Erfahrung und die konkreten Herausforderungen im Unternehmen abgestimmt.
Dabei können sowohl einzelne Kompetenzbereiche als auch mehrere miteinander verbundene Themen behandelt werden.
Im Mittelpunkt steht die Frage:
Welche Fähigkeiten benötigt die jeweilige Führungskraft, um ihre Aufgaben sicher, authentisch und erfolgreich wahrzunehmen?
Welche Themen können zur Entwicklung einer Führungspersönlichkeit gehören?
1. Die eigene Führungsrolle verstehen
Wer andere Menschen führen möchte, sollte zunächst die eigene Rolle und das persönliche Führungsverständnis reflektieren.
Mögliche Themen sind:
Entwicklung eines authentischen Führungsstils
Rollenwechsel vom Kollegen zur Führungskraft
Selbstbild und Fremdbild
Eigene Werte und persönliche Haltung
Erwartungen von Mitarbeitenden und Unternehmensleitung
Umgang mit Verantwortung und Entscheidungsdruck
Abgrenzung zwischen kollegialem Umgang und Führungsverantwortung
Dabei können beispielsweise das Modell des Inneren Teams oder das Wertequadrat eingesetzt werden, um die persönliche Haltung und das eigene Führungsverhalten besser zu verstehen.
2. Führungsstile und situationsgerechtes Führen
Menschen unterscheiden sich in ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und ihrer Motivation.
Deshalb funktioniert nicht jeder Führungsstil in jeder Situation gleichermaßen.
Mögliche Schwerpunkte:
Unterschiedliche Führungsstile kennenlernen
Situationsgerechte Führung entwickeln
Push- und Pull-Führungsverhalten
Mitarbeitende entsprechend ihrer Kompetenzen begleiten
Die Können-Wollen-Matrix als Führungsinstrument
Zwischen klarer Anleitung und eigenverantwortlichem Arbeiten unterscheiden
Führung an unterschiedliche Persönlichkeiten anpassen
Ziel ist es, Führung nicht als starres Verhalten zu betrachten, sondern bewusst auf die jeweilige Situation abzustimmen.
3. Kommunikation und Gesprächsführung
Kommunikation gehört zu den wichtigsten Werkzeugen jeder Führungskraft.
Missverständnisse, unklare Erwartungen oder ungeeignete Gesprächsführung können zu Konflikten und Unsicherheit im Team führen.
Daher können folgende Inhalte eine Rolle spielen:
Wertschätzende und verständliche Kommunikation
Aktives Zuhören
Fragetechniken und Gesprächssteuerung
Feedback konstruktiv formulieren
Mitarbeiter- und Entwicklungsgespräche führen
Schwierige Gespräche vorbereiten
Kritik sachlich und lösungsorientiert vermitteln
Transaktionsanalyse und Kommunikation auf Augenhöhe
Kommunikation mit unterschiedlichen Mitarbeitertypen
Der Schwerpunkt kann dabei auf konkreten Gesprächssituationen aus dem eigenen Berufsalltag liegen.
4. Konfliktmanagement und schwierige Führungssituationen
Wo Menschen zusammenarbeiten, entstehen unterschiedliche Erwartungen, Meinungen und Interessen.
Entscheidend ist, wie Führungskräfte damit umgehen.
Mögliche Themenbereiche:
Konflikte frühzeitig erkennen
Ursachen von Spannungen analysieren
Konfliktgespräche konstruktiv führen
Mit Widerständen und schwierigen Verhaltensweisen umgehen
Unterschiedliche Interessen ausgleichen
Emotionale Reaktionen besser verstehen
Deeskalierende Kommunikation
Konflikte im Team nachhaltig bearbeiten
Auch Methoden wie das ABC-Modell können eingesetzt werden, um den Zusammenhang zwischen Gedanken, Bewertungen, Emotionen und Verhalten zu reflektieren.
5. Mitarbeitermotivation und Personalentwicklung
Eine erfolgreiche Führungskraft sollte nicht nur Arbeitsaufträge verteilen, sondern auch die individuellen Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Mitarbeitenden erkennen.
Mögliche Inhalte:
Motivation und Leistungsbereitschaft verstehen
Mitarbeitende gezielt fördern
Stärken und Entwicklungspotenziale erkennen
Anerkennung und konstruktives Feedback
Mitarbeitende an Entscheidungen beteiligen
Eigenverantwortung fördern
Entwicklungsgespräche gestalten
Leistungsprobleme erkennen und ansprechen
Mitarbeiterbindung stärken
Im Mittelpunkt steht die Entwicklung einer Arbeitsumgebung, in der Beschäftigte ihre Fähigkeiten sinnvoll einsetzen und weiterentwickeln können.
6. Delegation, Verantwortung und Teamorganisation
Viele Führungskräfte übernehmen zu viele Aufgaben selbst.
Die Folge können Zeitdruck, Überlastung und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende sein.
Eine wirksame Aufgabenverteilung kann deshalb ebenfalls Bestandteil der Schulung sein.
Mögliche Schwerpunkte:
Aufgaben sinnvoll delegieren
Verantwortung und Entscheidungsspielräume festlegen
Klare Ziele und Erwartungen formulieren
Mitarbeitende zur Selbstständigkeit befähigen
Arbeitsabläufe und Zuständigkeiten strukturieren
Prioritäten richtig setzen
Kontrollieren, ohne ständig einzugreifen
Teamarbeit und Zusammenarbeit verbessern
7. Selbstmanagement und persönliche Belastbarkeit
Führungskräfte stehen häufig zwischen unterschiedlichen Erwartungen.
Kunden, Mitarbeitende, Unternehmensleitung und die eigenen Ansprüche können gleichzeitig Aufmerksamkeit verlangen.
Deshalb kann auch die persönliche Selbstführung ein wichtiger Bestandteil der Entwicklung sein.
Dazu gehören beispielsweise:
Eigenes Zeit- und Prioritätenmanagement
Umgang mit Stress und Belastung
Selbstreflexion und persönliche Entwicklung
Entscheidungsfähigkeit stärken
Eigene Grenzen erkennen
Umgang mit Fehlern und Rückschlägen
Resilienz und persönliche Stabilität
Professioneller Umgang mit Drucksituationen
8. Teamführung und Zusammenarbeit
Ein Team erfolgreich zu führen bedeutet mehr, als einzelne Mitarbeitende anzuleiten.
Es geht darum, gemeinsame Ziele zu entwickeln, Vertrauen aufzubauen und unterschiedliche Fähigkeiten miteinander zu verbinden.
Mögliche Themen sind:
Teamrollen und Gruppendynamik
Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Generationen
Vertrauen und psychologische Sicherheit
Wertschätzender Umgang mit Vielfalt
Teamziele gemeinsam entwickeln
Besprechungen wirksam gestalten
Zusammenarbeit zwischen Abteilungen verbessern
Umgang mit Veränderungen im Team
9. Veränderungsprozesse erfolgreich begleiten
Neue Technologien, veränderte Arbeitsabläufe und organisatorische Entwicklungen verlangen auch von Führungskräften Anpassungsfähigkeit.
Mögliche Schwerpunkte:
Veränderungen verständlich kommunizieren
Mitarbeitende bei Veränderungen einbeziehen
Widerstände verstehen und konstruktiv begleiten
Veränderungsprozesse planen
Neue Arbeitsmethoden im Team etablieren
Digitalisierung als Führungsaufgabe
Mitarbeiterorientierte Organisationsentwicklung
10. Personalmanagement und grundlegende Führungsverantwortung
Je nach Funktion und Bedarf können auch organisatorische und personalwirtschaftliche Themen in die Führungskräfteentwicklung aufgenommen werden.
Denkbare Inhalte sind:
Grundlagen der Personalplanung
Personalauswahl und Vorstellungsgespräche
Strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeitender
Mitarbeiterbeurteilung und Personalentwicklung
Organisation von Arbeitszeiten und Vertretungen
Grundlagen arbeitsrechtlicher Führungsverantwortung
Gleichbehandlung und respektvoller Umgang
Dokumentation personalbezogener Entscheidungen
Dabei richtet sich die inhaltliche Tiefe nach den konkreten Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Teilnehmenden.
Praxisorientierte Führungskräfteentwicklung statt reiner Theorie
Führung lässt sich nicht ausschließlich durch das Kennenlernen theoretischer Modelle entwickeln.
Deshalb können in der individuell abgestimmten Schulung unterschiedliche Lern- und Trainingsmethoden eingesetzt werden.
Dazu gehören beispielsweise:
Praxisfälle: Typische oder konkrete Führungssituationen analysieren und Lösungswege entwickeln.
Rollenspiele und Gesprächsübungen: Schwierige Mitarbeitergespräche in einem geschützten Rahmen erproben.
Selbstreflexion: Das eigene Führungsverhalten und persönliche Handlungsmuster bewusst betrachten.
Gruppenarbeit: Unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen austauschen.
Individuelle Entwicklungsaufgaben: Konkrete Ansätze für die Übertragung in den Berufsalltag erarbeiten.
Welche Methoden eingesetzt werden, hängt von den vereinbarten Entwicklungszielen und den ausgewählten Inhalten ab.
Für wen eignet sich das Angebot?
Die Führungskräfteentwicklung der IWB kann für unterschiedliche Zielgruppen interessant sein:
Angehende Führungskräfte, die erstmals Verantwortung übernehmen
Jungmeisterinnen und Jungmeister
Meisterschülerinnen und Meisterschüler
Team- und Gruppenleitungen
Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter
Betriebsleiterinnen und Betriebsleiter
Erfahrene Führungskräfte, die ihren Führungsstil weiterentwickeln möchten
Unternehmerinnen und Unternehmer
Beschäftigte, die gezielt auf eine zukünftige Führungsaufgabe vorbereitet werden sollen
Das Angebot kann sowohl auf die persönliche Entwicklung einzelner Führungskräfte als auch auf gemeinsame Entwicklungsziele innerhalb eines Unternehmens ausgerichtet werden.
Individuelle Inhalte für unterschiedliche betriebliche Anforderungen
Ein Handwerksunternehmen mit einer neu eingesetzten Teamleitung hat andere Anforderungen als ein Betrieb, der seine gesamte Führungskultur weiterentwickeln möchte.
Deshalb beginnt die Planung mit der Klärung der jeweiligen Bedürfnisse.
Gemeinsam wird betrachtet, welche Herausforderungen bestehen und welche Kompetenzen gestärkt werden sollen.
Auf dieser Grundlage können geeignete Inhalte und Schwerpunkte zusammengestellt werden.
So entsteht ein Schulungsangebot, das nicht nur theoretisches Wissen vermittelt, sondern auf die tatsächlichen Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten der Teilnehmenden ausgerichtet ist.
Fazit: Führung beginnt bei der eigenen Persönlichkeit
Eine gute Führungskraft muss nicht auf jede Frage sofort eine Antwort haben.
Wichtiger ist es, die eigenen Stärken und Grenzen zu kennen, klar zu kommunizieren, Verantwortung zu übernehmen und Mitarbeitende angemessen zu unterstützen.
Führungspersönlichkeiten entwickeln sich durch Erfahrung, Reflexion und die bewusste Auseinandersetzung mit ihrem eigenen Verhalten.
Unser Leitsatz: Fachkompetenz schafft Vertrauen in die Arbeit. Führungskompetenz schafft Orientierung für Menschen.
Entwicklung zur Führungspersönlichkeit bei der IWB Recklinghausen
Sie möchten sich selbst auf eine Führungsaufgabe vorbereiten, Ihre bisherigen Führungskompetenzen erweitern oder Führungskräfte in Ihrem Unternehmen gezielt fördern?
Die IWB – Institut für Weiterbildung und Beratung GmbH bietet Ihnen individuell abgestimmte Schulungen zur Entwicklung von Führungspersönlichkeiten.
Die Inhalte richten sich nach Ihren persönlichen und betrieblichen Anforderungen.
Sprechen Sie uns an. Gemeinsam ermitteln wir, welche Themen und Entwicklungsschwerpunkte für Sie oder Ihr Unternehmen sinnvoll sind.
IWB – Institut für Weiterbildung und Beratung GmbH
Dortmunder Straße 14
45665 Recklinghausen
Telefon: 02361 4803-0
E-Mail: info@iwb-recklinghausen.de
IWB-ANGEBOTE – Kompetenzen entwickeln. Führung stärken. Zukunft gestalten.
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